Fit für den Arbeitsmarkt
Employability Debatten abseits von AkademikerInnen
Eckehard Betz, CEO des Teilkonzerns POLIFILM EXTRUSION, im Interview über
- die Rolle von Employability für Produktionsunternehmen
- Recruiting im Ausland als Antwort auf demographischen Wandel
- ganz persönliche Tipps, um auf Arbeitgeber attraktiv zu wirken
Die Gesellschaften der POLIFILM EXTRUSION sind vornehmlich Produktionsunternehmen.
Im Zuge der Employability-Debatten, der Arbeitsfähigkeit von Arbeitsnehmern, wird häufig auf AkademikerInnen verwiesen, die top aufgestellt ins Berufsleben starten und dann zurückbleiben. Inwieweit spielt das Thema, fit für den Arbeitsmarkt zu sein, für gewerbliche MitarbeiterInnen eine Rolle?
Es kommt immer darauf an, wo gewerbliche MitarbeiterInnen eingesetzt werden möchten.
In technischen Bereichen wie beispielsweise der Instandhaltung ist eine entsprechende Ausbildung nötig. Als MitarbeiterIn der Produktion ist eine Vorbildung zwar wünschenswert aber nicht unbedingt erforderlich. Wir beispielsweise setzen eine Ausbildung nicht unbedingt voraus, sondern sind selbst Ausbildungsbetrieb. Auch ProduktionsmitarbeiterInnen haben bei uns die Möglichkeit, eine strukturierte Ausbildung von ProduktionshelferIn zu AnlagenfahrerIn und weiter zu EinrichterIn zu durchlaufen und es bis zur Führungskraft zu schaffen. Es wird ein neues Format geben, mit dem neu eingestellte MitarbeiterInnen Karrierestufen schon bei Eintritt absehen können. Was aber für alle gleichermaßen gilt ist, dass sie das nötige Interesse und vor allem den Willen und das Durchhaltevermögen mitbringen, sich den Herausforderungen zu stellen.
Welche Herausforderung sehen Sie für sich als Unternehmen am größten an?
Bis dato haben wir unsere Werke hauptsächlich in Deutschland. Hier sind wir mit dem demografischen Wandel konfrontiert. Unsere größte Herausforderung ist es, unsere Firma attraktiv für alle Altersklassen zu gestalten. Das ist nicht einfach, vor allem, weil wir einen Produktionsprozess haben, der rund um die Uhr und 365 Tage im Jahr laufen muss, was konkret Schichtarbeit heißt. Das macht nicht jede(r) gerne. Also werben wir mittlerweile auch im europäischen Ausland. Dies bringt die nächste Herausforderung mit sich, die dort geworbenen MitarbeiterInnen bei uns zu integrieren und zu halten. Nach einer anfänglich sehr steilen Lernkurve funktioniert das mittlerweile aber ganz gut.
Was ist besonders wichtig, damit es funktioniert?
Unsere Führungskräfte, die direkt mit der Integration ausländischer MitarbeiterInnen betraut sind, durchlaufen Schulungen im Umgang mit fremden Kulturen. Es ist aber genauso entscheidend, dass sie die bestehende Mannschaft vom Sinn dieser Vorgehensweise – im Ausland zu rekrutieren – überzeugen. Und zwar immer und immer wieder.
Sie sprachen den demografischen Wandel an. Inwieweit müssen Unternehmen wie die POLIFILM EXTRUSION Stellenprofile und Rahmenbedingungen nachjustieren, um auch in Zukunft erfolgreich zu sein?
Die Marktlage für junge und die persönliche Situation der älteren Arbeitskräfte verlangen eine kontinuierliche Veränderung unserer Ansprüche. Das Anwerben junger Arbeitskräfte spielt eine erhebliche Rolle in der POLIFILM-Welt. Die Erhöhung des Renteneintrittsalters hingegen sehe ich eher als Chance für das Unternehmen, denn die Erfahrungen älterer KollegInnnen wollen wir nicht missen. Auch sind wir wohl heutzutage in höherem Alter wesentlich fitter, als noch vor 30 Jahren und können noch richtig zulegen, wenn es Spaß macht. Für KollegInnen, die ihr Leben lang harte, körperliche Arbeit geleistet haben, ist das allerdings eher eine Zumutung, der wir im Rahmen des Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) Rechnung tragen. Für solche, die die Anforderungen nicht länger leisten können, versuchen wir alles, um eine adäquate Ersatzstelle innerhalb des Unternehmens zu finden.
Wo sind all diese Themen intern aufgehangen?
Vordergründig im Bereich Personal. Allerdings ist das Thema viel zu wichtig, um es an eine Abteilung zu delegieren. Deswegen ist es auch regelmäßiger Bestandteil unserer Besprechung im obersten Führungskreis und hat auch einen prominenten Platz in unserer Zehnjahresstrategie.
Verhältnismäßige Personalfluktuation ist auch eine Chance, der “Inzucht” von Managern entgegen zu wirken.
Eckehard BetzCEO POLIFILM EXTRUSION
Das klingt, als würden noch reichlich Maßnahmen folgen. Schleicht sich bei allem, was sie tun, manchmal das Bedenken ein, die Kolleginnen und Kollegen auf Grund der Qualifikationsmaßnahmen an den Arbeitsmarkt zu verlieren?
Das ist eine natürliche Entwicklung und auch gut so, solange es nicht den Rahmen sprengt. Das heißt ja auch, dass die eigene Firma immer mal wieder Führungskräfte und MitarbeiterInnen aus anderen Unternehmen und Branchen einstellt. Das dient vor allem zur Befruchtung mit neuen Ideen und Erfahrungen und wirkt der „Inzucht“ von Managern entgegen.
Sind das Wechseln von Jobprofilen während seiner beruflichen Laufbahn sowie das Aufkommen von atypischen Beschäftigungsverhältnissen, wie befristeten Verträgen und Zeitarbeit, Trends oder wird es Ihrer Meinung nach zu einem Standard werden?
In den vergangenen Jahren war ein Trend zur „Patchwork-Karriere“ ersichtlich, weil diese Art der Flexibilität vor allem als Steigerung der persönlichen Freiheit ausgelegt wird. Wie sich das unter den geänderten, gesellschaftlichen Bedingungen weiterentwickeln wird, werden wir sehen. Auf der einen Seite stellen unsichere Zeiten, wie Corona oder der Ukrainekonflikt, die persönliche, finanzielle Sicherheit wieder in den Vordergrund. Auf der anderen Seite erlaubt die Entwicklung des Jobmarkts weg vom Anbieter-, hin zum Arbeitnehmermarkt, aber auch, dass mal was ausprobiert werden kann, ohne gleich bei traditionell denkenden Personalchefs in Ungnade zu fallen. Ich erwarte, dass sich das einpendeln wird: Ein, zwei Abenteuer in jungen Jahren – Sicherheitsdenken in späteren, wenn Familie, Haus und damit Planbarkeit einen höheren Stellenwert einnehmen.
Nichts ist betörender für zukünftige ArbeitgeberInnen, als Personen, die aufgeschlossen für Neues sind.
Eckehard BetzCEO POLIFILM EXTRUSION GmbH
Und noch etwas persönliches zum Schluss. Sie haben, nicht allein durch Ihre vorherigen Tätigkeiten als Vorstand und Geschäftsführer international tätiger Unternehmen, selbst ein höchstes Maß an Flexibilität und das Einlassen auf Neues bewiesen. Welche Tipps geben Sie Arbeitnehmern mit, um in puncto Employability besonders attraktiv auf Arbeitgeber zu wirken?
Wie es so schön heißt: „Das einzige Beständige ist die Veränderung“.
Jede Veränderung ist eine Mischung aus Risiko und Chance. Halten Sie die Augen offen für die Chancen, die sich bieten und seien Sie nicht zaghaft, sondern greifen Sie zu. Bringen Sie dann allerdings auch die aufgegriffene Aufgabe zu Ende. Nichts ist betörender für zukünftige ArbeitgeberInnen, als Personen, die aufgeschlossen für Neues sind; bereit sind, Verantwortung zu übernehmen und dann abliefern. Stellen Sie sicher, dass Sie Ihre Erfolge auch belegen können. Wenn Sie sich dann noch die Denke aneignen, was Sie für das Unternehmen Gutes tun können – anstatt darüber nachzudenken, was das Unternehmen Ihnen Gutes tun soll – ist das ein perfekter Pitch für zukünftige ArbeitgeberInnen.
